JORNADA DE TRABAJO

Por: DELGADO AZAÑA

JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija

 

Antecedentes históricos

Convenio de la OIT N° 1 de 1919 que señala la jornada de 8 horas en empresas industriales.

Por Decreto Supremo del 15 de Enero de 1919, en nuestro País se limitó a las 8 horas, la misma que se consiguió por intensas luchas sindicales.

Constitución de 1979 Art. 44

Constitución de 1993 Art. 25

En el gobierno de Alejandro Toledo, según decreto legislativo 854, se emitió 48 horas de jornada laboral.

 

Diversas formas de reducir el trabajo

  • Tolerancia en ingreso
  • Pausa para alimentos
  • TEMPUS ITINERIS

 

Atribuciones del empleador

  • Establecer jornada ordinaria
  • Establecer jornadas compensatorias
  • Reducir o ampliar el número de días de la jornada laboral
  • Establecer turnos fijos o rotativos
  • Establecer y modificar horarios

 

Jornada prohibida

Existía legislación protectora de determinadas personas

  1. Prohibido trabajar domingos feriados
  2. Prohibición de trabajar de la mujer en periodo Pre y Postnatal

LA DURACIÓN

La jornada de trabajo es el número de horas laborales diaria o semanalmente. De acuerdo con la Constitución del Estado, su duración es de 8horas diarias o 48 horas semanales como máximo, para varones y mujeres mayores de edad.

Salvo las siguientes excepciones:

 

a. Labores insalubres

En las labores insalubres o peligrosas, el gobierno podrá disminuir dicha jornada.

 

b. Menores de edad.

Respecto a los menores de edad se sujetará a las siguientes reglas:

• El menor entre 12 y 14 años, cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) a la semana, en trabajos ligeros.

• El menor entre 14 y 16 años, seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana.

• El menor entre 16 y 18 años, ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.

 

c. Nuevas empresas, factorías o actividades

En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establecieron a partir del primero (1°) de enero de 1991, o que se establezcan, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

 

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional, y tendrá derecho cada semana a un día de descanso remunerado.

 

El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

 

d. En empresas de aviación comercial (D. 2058 de 1951)

Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta (30) días.

 

e. Radioperadores (D. 2058 de 1951)

La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas de aviación comercial será de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de intenso movimiento aéreo. En las estaciones de aviación comercial de limitado movimiento de operaciones, la jornada podrá prolongarse hasta un límite de ocho (8) horas diarias, pero en tales casos la empresa tendrá la obligación de conceder a los radioperadores una (1) hora de descanso entre la tercera y la quinta hora de labores.

 

f. Personal asistencial de las EPS

De conformidad con la Ley 269 de 1996 que reglamenta el artículo 128 de la Constitución Política, se establece que la jornada de trabajo del personal que cumple funciones de carácter asistencial en las empresas promotoras de salud (EPS), cualquiera que sea su modalidad de vinculación, podrá ser máximo de doce (12) horas diarias, sin que en la semana exceda de sesenta y seis (66).

 

En el Perú, contar con un aparato o un cuaderno en donde los trabajadores consignen su hora de entrada y salida será obligatorio para las empresas a partir del 6 de mayo, de lo contrario se harán acreedores de una multa que variará de S/. 425 a S/8,500. Así lo establece el decreto supremo Nº 004-2006-TR publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en el diario oficial El Peruano, cuyo objetivo es respetar la jornada laboral de ocho horas.

 

Hasta antes de la norma, contar con un registro era opcional y no había penalidad por ello, explicó el laboralista Jorge Toyama del estudio Miranda  Amado. Toyama precisó además que todo el personal está sujeto a este registro, excepto asesoría, cargos de confianza, vendedores y mensajeros.

 

Además de la hora de ingreso y salida del centro de trabajo, se registrará la hora de salida y retorno del refrigerio. El control puede ser físico o digital. Esto permitirá verificar el cumplimiento del tiempo mínimo de refrigerio (45 minutos).

 

LA JORNADA MÁXIMA BAJO LA LUZDE LA CONSTITUCIÓN DE 1993

La constitución de 1993 reconoció el derecho a una jornada máxima de 8 horas diarias o 48horas semanales, apartándose, así, de la regulación establecida por su predecesora.

 

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

Primera clasificación. Según la forma de cumplirla

1. Jornada activa

2. Jornada pasiva

 

1. Jornada activa.

Corresponde a la definición contenida en el art. 21, que dispone que jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Estamos frente al cumplimiento de la principal de las obligaciones que acarrea el contrato de trabajo para el trabajador.

2. Jornada pasiva.

En este caso nos referimos al concepto enunciado en el inciso 2 del art.21, que dispone que se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sea imputables. En relación a este tipo de jornada debemos aclarar que la norma no busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al dependiente el trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que más bien dice relación con circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor.

 

TRABAJO DIURNO Y TRABAJO NOCTURNO (art. 160 CST)

«Trabajo diurno» es el comprendido entre las seis (06:00 a.m.) y las dieciocho horas (6:00 p.m.)

 

«Trabajo nocturno» es el comprendido entre las dieciocho horas (6:00 p.m.) y las seis horas (06:00 a.m.).

 

La jornada de trabajo puede ser diurna, nocturna o mixta.

 

TRABAJO SUPLEMENTARIO (art. 159 CST)

«Trabajo suplementario o de horas extras» es el que excede de la jornada pactada entre las partes.

 

 

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA REGULACIÓN SOBRE JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO (art. 162 CST)

Están excluidos de la jornada máxima de trabajo, es decir, que aun cuando laboren ocasional o permanentemente horas extras no tienen derecho a remuneración adicional, las siguientes personas:

 

a. Trabajadores de dirección, confianza o manejo

Son tres categorías diferentes, y no hay definición legal para cada una de ellas.

Jurisprudencialmente se ha definido a los «trabajadores de dirección» como aquellos que en el desempeño de sus funciones:

ü  Actúan en función no simplemente ejecutiva, sino conceptiva, orgánica y coordinativa, múltiple, esencialmente dinámica que persigue el desarrollo y buen éxito de la empresa o servicio considerado como abstracción económica de la empresa, a diferencia del trabajo ordinario que no lleva sino su propia reglamentación y cuya labor se limita a la ejecución concreta de determinada actividad dentro de los planes señalados de antemano por el impulso directivo.

 

ü  Ocupan una posición especial de jerarquía en la empresa o servicio con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores y dentro de la órbita de la delegación, jerarquía que por regla general coincide con el alto rango del cargo, pero sin que esta coincidencia sea forzosa o esencial.

 

ü  Obligan al patrono frente a sus trabajadores.

 

ü  Están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión, cuyos límites resultan de la ubicación que ocupen en la escala jerárquica o, en último término, de la voluntad superior del empleador.

 

ü  Cuando la gestión no es global, son elementos de coordinación o enlace entre las secciones que dirigen y la organización central.

 

Finalmente, y por todo lo anterior, constituyen un intermedio de trabajador entre el patrono a quien representan y el común de los demás asalariados.

Como ejemplos, de trabajadores de dirección están los gerentes, administradores, mayordomos, capataces, supervisores, capitanes de barco, etc.

Jurisprudencialmente, los «empleados de confianza» son aquellos que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a nombre del patrono.

Lo importante no es el título de la posición sino la naturaleza de las funciones que en la práctica ejecute el trabajador para que sea considerado un empleado de dirección, confianza o manejo, pero una vez identificado como tal se recomienda incluir tal clasificación en el contrato de trabajo, o en documento anexo.

 

b. Trabajadores del servicio doméstico

El artículo 1° del D.R. 824 de 1988 define como «trabajador del servicio doméstico» a la persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar del trabajo, a una o a varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños y demás labores inherentes al hogar.

 

Aun cuando la anterior norma fue expedida con el fin de reglamentar la ley que consagró la obligación de afiliar a los trabajadores del servicio doméstico al Instituto de los Seguros Sociales, consideramos que, ante la falta de otra definición legal, ésta nos puede servir para determinar cuándo un trabajador desempeña estas labores.

 

c. Trabajadores que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo

 

Sería el caso, por ejemplo, de los celadores que residen en el lugar donde prestan sus servicios, ya que si no residen en dicho lugar tendrán derecho al reconocimiento del trabajo suplementario, si lo laboraren.

 

Si estos trabajadores, es decir, los de dirección, confianza o manejo, servicio doméstico o los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar de trabajo, tienen una jornada de trabajo nocturna, sea parcial o total, tienen derecho al pago del correspondiente recargo nocturno.

 

Ejemplo: si un trabajador de dirección tiene una jornada de trabajo de 06:00 a.m. a 12:00 m., y de 2:00 p.m. a 06:00 p.m., y labora hasta las 08:00 p.m., no tiene derecho al pago de las dos horas extras laboradas; pero si la jornada de dicho trabajador (operativo )es de 06:00 am. a 12 m. y de 04.00 p.m. a 08.00 p.m., el trabajador tiene derecho al pago de dos (2) horas con recargo nocturno.

 

Refrigerio – Horario corrido.

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.

 

El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

DESCANSO

Se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

 

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

 

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté fijado o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

 

En el caso de trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas treinta minutos.

 

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

 

SOBRETIEMPO

Concepto

El trabajo en sobretiempo es el que excede a la jornada ordinaria, diaria o semanal; o a la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de trabajo.

Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio del empleador. No obstante, en caso de acreditarse la prestación de servicios al empleador fuera de la jornada de trabajo, sin haber disposición expresa del empleador, se considerará que la prestación ha sido otorgada de manera tácita, por lo que tendrá que pagarse la remuneración correspondiente por el sobre tiempo trabajado.

  

Características

ü  No es obligatorio por el contrario es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.

 

ü  Salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito (inevitable, imprevisible e irresistible) o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

 

ü  En este caso se paga la tasa regular de sobretiempo.

 

ü  Si hay imposición de horas extras, será considerada infracción de tercer grado y el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, siempre y cuando el trabajador demuestre que se le fueron impuestas.

Pago

El monto mínimo que se abonará por la jornada en sobretiempo, se detalla en el cuadro siguiente:

 

Horas extras

Porcentaje mínimo

Dos primeras horas 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador.
A partir de la tercera hora 35% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador

 

 

 

Para efectos de calcular el recargo o la sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador, conforme lo señalado en el artículo 11 del DS.Nº 007-2002- TR se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo 39º del Texto Único Ordenado del D.Leg. 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal, o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. Se excepciona remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa. El pago de las labores prestadas en sobretiempo deberá realizarse en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador.

 

De acuerdo a lo que establece el D.Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos. La remuneración por el día del descanso semanal obligatorio es el equivalente a una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

SI SE LABORA EN UN DÍA DE DESCANSO

Si se labora en su día de descanso semanal, sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100 %, aplicándose el mismo tratamiento remunerativo para los días feriados no laborables, señalados en al Art. 5 del D.Leg. Nº 713.

Compensación

Es posible la compensación del trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, el cual deberá constar por escrito y otorgarse el mes siguiente, salvo pacto.

 

Sobretiempo en horas nocturnas

Para el cálculo de las horas extras en horario nocturno, hay que tomar en cuenta que las sobretasas son las mismas que se aplican para las horas extras normales, por lo tanto se calcularan sobre la base de la remuneración establecida para el horario nocturno.

 

Registro

El empleador tiene como obligación registrar el trabajo prestado en sobretiempo, a través de medios técnicos o manuales. Basta la acreditación del sobretiempo para que proceda su pago. Ésta se realizará a través de:

Servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, los medios técnicos o manuales aplicados por el empleador (planillas, boletas de pago, etc.); en caso de deficiencia se acreditarán mediante otros medios que presente el trabajador en los cuales sustente que realmente hubo dicho trabajo fuera de la jornada ordinaria.

 

Órgano controlador

El Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo es el encargado de velar por el cumplimiento del D.Leg. 854, así como de realizar las inspecciones correspondientes y sancionar el incumplimiento de la norma

 

VACACIONES

Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.

 

 

Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.

 

Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando (percibiendo) al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no haber cumplido el año de servicios requerido.

 

Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles, esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente tampoco los sábados; esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

 

En el caso de las vacaciones truncas, las obligaciones surgen en la fecha de cese del vínculo laboral.

Anotación:

El concepto que deberá abonar el empleador al trabajador como cese del vinculo laboral son gratificaciones truncas, CTS, vacaciones truncas entre otros pero para que esto se dé el trabajador deberá acreditar por lo menos un mes completo de servicio a su empleador.

La CTS es parte integrante del cálculo de los Beneficios Sociales.

La liquidación es lo que también en términos se conoce como la CTS o la Compensación por Tiempo de Servicios, que equivale a una remuneración del trabajador por cada año laborado.

Las Vacaciones truncas es el dinero que se paga a los trabajadores por concepto de vacaciones y que no han logrado completar el año laborado para poder disfrutar del descanso, para calcular se divide la remuneración mensual entre 12 y se multiplica por los meses laborados.

 

TIPOS DE CONTRATO

Un contrato es un acuerdo verbal o escrito entre el trabajador y el empleador, en el que se pactan la labor, el sitio, la jornada, la cuantía y la forma de pago. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

A continuación encontrará los diferentes tipos de contratos que existen de acuerdo con el Ministerio de la Protección Social y sus principales características.

 

GRATIFICACIONES Y BONIFICACIONES

El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las actividades que realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen sus actividades. Son materia de protección y por consiguiente, parte del Derecho del Trabajo, los descansos laborales (semanales y anuales o vacaciones), las gratificaciones, bonificaciones, remuneraciones, las utilidades, la estabilidad laboral, la jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo nocturno, la CTS que son tan extendidas en nuestro país.

 

Gratificaciones

Son recompensas monetarias que se reciben por un servicio eventual o un hecho excepcional, en otras palabras son pequeñas, cantidades de dinero que te da la empresa o compañía, después de uno o dos meses trabajados, también podría decirse que es lo que cobras de más; sobre el salario base estipulado en convenio.

 

O son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

 

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, ya sea que sus contratos sean de plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial También tienen derecho los socios – trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

 

Bonificación

Es entregar una cantidad adicional a tu salario, es decir no forma parte de tu salario base, sino que es un complemento, estas bonificaciones, pueden ser de forma general, que se las den a todos o a aquellos que reúnan ciertos requisitos, quizá de productividad, o quizá por la preparación profesional que tengan, les dan un sueldo base y aparte una bonificación.

Asignación

Cantidad de dinero que se da a una persona o institución de manera periódica, puede ser cada mes por un trabajo regular. O decisión por la cual se determina que una cosa le corresponde a una persona.

 

CTS

La Compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que adquieren las personas que  por diversas razones han dejado de laborar en la empresa. Algunos autores consideran a la Compensación por Tiempo de Servicios como un seguro de desempleo para los trabajadores.

La CTS tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia; por lo cual entendemos que verdaderamente es un beneficio que todo trabajador debería de tener,   esto no es posible puesto que existen restricciones para que un trabajador cuente con la CTS.

La CTS busca dar un apoyo cuando el trabajador pierde su empleo, se destina a proteger al trabajador y a su familia de las contingencias del cese.

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) económicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso, pero jurídicamente tiene el mismo tratamiento y protección que alcanzan a los demás conceptos remunerativos (seguro de vida, gratificaciones asignación familiar, participación laboral, etc.).

 

1.         TRABAJADORES CON DERECHO A LA PERCEPCIÓN DE CTS

Pueden gozar de este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan por lo menos un promedio de mínimo una jornada diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días, según corresponda resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.

En caso la jornada laboral semanal sea menor a cinco días, se considera cumplido el requisito mínimo si el trabajador labora veinte horas a la semana como mínimo.

También tiene derecho a percibir la CTS, los socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajadores.

 

2.         TRABAJADORES SIN DERECHO A LA PERCEPCIÓN DE CTS

Los trabajadores que no cumplan el requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor.

Los trabajadores que reciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.

Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y análogos.

Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la remuneración integral anual

Fuente:

- DELGADO AZAÑA

- http://hoyperulaboral.blogspot.com/2011/11/compensacion-por-tiempo-de-servicios-lo.html
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  • Delgado Azaña

Abogado Mype

Estudios de la ciencia del derecho penal, civil, comercial, administrativo, constitucional, internacional público, corporativo fiscal, monetario y bancario, municipal y regional.

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